劳动合同到期员工赖着不走怎么办？这些法定续延情形要知道

东莞洪梅律师获悉

近来许多公司的人力资源部门私下向我咨询：雇佣合同已到期限，单位打算依照规定结束雇佣关系，但职员或者拒绝签署文件，或者滞留在工作场所不离开，面对这种情况究竟该如何应对？实际上这事儿并非像想象中那么难以处理，但绝对不能随意行事——倘若程序出现偏差，极有可能构成“非法终止”，届时公司不仅需要支付赔偿金，还要处理劳动争议，反而更加棘手。现在就详细说明具体该怎样操作，逐条阐述清楚。

必须清楚一个要点：劳动合同期满，企业并非可以随意解除，需要先确认是否存在法律规定的自动续签情形。所谓法律规定的自动续签，指的是根据法规要求，即便合同临近终止，也必须自动延长，直至相关条件消失为止。比如员工正享受生育假期，或者尚在病愈恢复阶段，又或因工伤被评定为部分失去工作能力，亦或女性职员处在怀孕或哺乳阶段，这些情形下，企业不得在劳动合同期满时径行解除。

以最普遍的状况而言：当女性员工劳动合同期满且正处于孕期，用人单位表示“合同已到，您无需再来”，这种做法完全不可接受，必须等到她哺乳期结束后，方可商议解除事宜。倘若在此阶段强行解除，劳动者一旦提出申诉，企业不仅需要保障员工继续履行工作，还需支付此前期间的薪资差额。因此，首要环节，企业必须确认雇员状况，是否具备前述延续情形，若有，则依规执行延续，若无，再进入下道程序。

若已核实无法律规定的延期情形，企业确实打算不再续订协议，则必须先与劳动者进行充分协商——但这种协商，并非仅限于口头告知“合同即将结束”，更适宜采用书面形式传达。书面文件需明确载明：协议终结的确切时间点、公司作出终止决定的具体缘由、后续离职手续的办理时段以及所需提交的文件清单，并要求劳动者签署回执。为何必须采用书面方式？担心后续产生纠纷，例如员工声称公司从未告知不续签的情况，而书面通知可以提供证明材料，防止出现无法说清的状况。

交流时要注意方式方法，不要过于强势。部分人力资源从业者一开口就告知“劳动合同即将终止，请尽快办理离职手续”，这种说法很容易让劳动者感到受到排挤，原本或许并无异议，也可能会故意表现出不合作的态度。事实上可以首先与劳动者进行非正式的谈话，例如解释不续签劳动合同是由于岗位重组或项目终止，并非针对其个人，之后再征询其意见和想法。如果有人询问“不继续合作的原因”“能否获得相应补偿”，也不应回避，需要说明的情况要解释明白，不要隐瞒。

员工最为关心的焦点是“经济补偿金”问题，这也是许多人不愿意合同到期后不再续签的关键所在。许多员工认为“我在公司服务多年，合同期满若不续签，连补偿都无法获得？”其实法律规定明确：只要非员工主动选择不续签，或者公司提供的续签条件较原合同劣化（例如降低薪资、调整岗位），导致员工拒绝续签，公司就必须支付经济补偿金。

补偿金的计算方式是什么？根据职员在企业的服务时间确定：每经过一年发放一个薪金单位，达到半年但未满一年的按一年计算，未满半年的则支付半个薪金单位。例如职员在企业工作了三年两个月，将获得三个半薪金单位；若工作了两年六个月，同样会得到三个薪金单位。需要留意，“报酬”指的是职员先前一年内所得的平均薪资，应将福利、津贴、奖励等均纳入考量，并非仅计算固定薪酬。

许多企业试图节省开支，刻意隐瞒对员工的补偿方案，一旦员工提出异议，最终不仅需要支付补偿，还可能因延迟处理而承担额外的赔偿。相较之下，从一开始就明确补偿细节洪梅镇律师，包括确切数额和支付日程，能让员工感到安心。员工了解自己将获得应有的报酬，负面情绪会显著降低，后续的离职流程也将更加顺畅。

如果向职员全面解释了这些情况，但职员仍然表示不愿意，例如明确表示拒绝签署终止协议也不办理离职手续，公司应该采取什么措施呢？首先，绝对不能使用极端手段，比如停止职员考勤记录、中断缴纳社会保险、甚至封锁其办公区域——这些行为都是非法的。只要职员尚未提出离职申请，仍旧在履行工作职责，企业就必须准时支付劳动报酬，同时履行社会保险的缴纳义务，否则职员有权向劳动仲裁部门提起诉讼，主张自身权益，最终企业将陷入更为不利的境地。

规范流程应为递交通知并留存凭据。首先向职员发送一份《通知单》，里面明确指出：到XX年XX月XX日为止，该员工仍未依照公司规定完成劳动合同终止后的离岗手续，现要求其于XX年XX月XX日前前往公司人力资源部门办理，若超期未执行将依照企业规章实施相应措施。接下来，可以借助EMS快递服务，因为其具备可查询的签收信息，在法律上更具证明力，亦或选用企业内部的通讯平台，将文件发送给相关职员，务必将快递运单、系统传输凭证悉数留存，以此证实单位已经完成了催促通知的程序。

倘若职员面对督促文书依然不合作，组织能够依据内部章程展开应对，不过存在一个必要条件：这些章程务必符合法规标准，并且事先已向职员阐明过（例如职员在入职阶段签署过《规章制度确认书》）。例如规则中明确指出，如果职员没有合情合理的解释却拒绝完成离职流程，若拖延超过三天，就当作其主动离开，单位便有权按照这项条款，向职员发放《自动离职确认函》，并且同样需要以书面方式传递。但必须留意，关于“自动离职”的条款不能过于严苛，比如仅给予一天时间让职员办理离职，这就缺乏公允，极有可能被视为没有法律效力。

还有一种情形十分普遍，员工表示认可解除劳动关系，不过要求企业追加一笔额外酬劳，否则不配合完成流程当前企业需要分辨“法律规定的报酬”与“附加条件”——法律规定给予的经济报酬，企业必须支付，这是责任，无法推卸；但员工提出的额外条件，例如“再补偿一个月薪资才肯签署”，企业可以与员工商议，若同意则洽谈，若不同意就明确回绝，并告知员工“法律规定的报酬会准时发放，但额外的补偿缺乏法律支持，企业无法实现”。谈判期间务必留存凭证，诸如文字沟通的文字材料、会晤过程的书面总结，以免职员事后提出异议，声称组织未曾与其进行过沟通。

公司必须确保离职流程符合规定，不论员工是否配合。离职证明是法律规定公司必须提供给员工的文件，无论员工是否索取，都应提前备妥。如果员工拒绝签收，应通过EMS寄往其常用地址，并妥善保管快递单据。另外，对于社会保险和住房公积金，务必在人员正式离开后立刻办理停缴手续，以免将来引发缴费争议问题；关于工作交接事宜，倘若员工拒绝协作，应制作一份《工作交接明细表》，详细记录未完成的工作事项以及相关文件存放点，再请部门主管签字认可，以此表明企业已履行好提醒交接的责任。

最终需要指出的是：一旦职员行为较为过激，例如在单位内部发生冲突、干扰其他同事情绪东莞洪梅律师，抑或正式提出劳动争议仲裁，企业应保持冷静。务必将所有相关材料进行汇总——包含雇佣合同的正式文本、正式的书面告知文件、催促函件、邮寄凭证、薪资发放明细、社会保险缴费凭证等，接着可以征询具有资质的劳动法律顾问意见，依照法定步骤展开应对。劳动争议处理和司法审判最为关键的是证明材料，只要企业的行为遵循法规要求，并且相关材料完备，通常能够获得认可。

归根结底，工作合同到头不再续约是常有的事，职员通常不高兴，主要担心“心里没底”或者“感觉自己的权益没有得到妥当处理”。企业只要依照法规行事，该有的补偿分文不少，该说明白的情况绝不藏私，多些和气商量，多数职员都不会故意制造麻烦。万一碰上少数不肯合作的，也别急躁，依照程序来、把相关材料保管好，法律自会作出公正裁决。终究依照规定行事最为妥当，既可防止矛盾，又能维护企业声誉，于企业和职员而言，均有裨益。

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