两次合同到期公司能否解除劳动关系？真实案例为你解答

东莞洪梅律师获悉

各位朋友，在职场打拼这些年，谁不曾签署过若干份劳动合同呢？然而，你可能不知道，随着签署次数增多，其中蕴含的门路可真是不少。近期就发生了一桩事情，让众多职场人士心中充满疑虑：当两份合同相继期满，企业是否具备单方面终止雇佣关系的权利？今天咱们就来探讨这个关乎每位职场人切身利益的重要议题。

给大家分享一个实际发生的情况。小张在一家公交企业工作了多年，期间两次签订了固定期限的劳动关系协议。眼看第二份合同即将期满，小张满心期待能够继续稳定工作，因为他一直认真负责，没有出现过任何问题。然而出乎意料的是，公司告知他合同到期后将不再续签，只提供一些经济补偿，要求他办理离职手续。这种情况换作谁都不会感到高兴。小张反复恳请续签永久性劳动关系，企业却主张给予经济补偿后解除协议。他对此深感愤懑，于是提起申诉，但裁决机构未予支持。幸而审判机关最终裁定：用人单位应当与小张确立无固定期限的用工关系。该事件在当时造成广泛影响，促使社会各界对劳动关系届满后的去留状况予以高度关注。

这项工作中的法律分歧，源自于《劳动合同法》第十四条第二款第三条中的“再次签订劳动合同”这几个字。有人觉得，只有雇主愿意“再次签订”洪梅镇律师，才会产生无固定期限合同的约束；另一些人则认为，只要雇员满足资格并申请，雇主就必须续签。正因对这一点的理解不同，使得在法院判决时常常出现处理结果不一致的现象。北京、广东等地区有明确规定，当第二份合同期满时，如果员工希望续签无固定期限的劳动合同，雇主必须同意签订；而上海过去则规定，必须双方都有续订的意愿，只有当员工提出签订无固定期限劳动合同的请求时，雇主才必须签订，否则雇主可以选择终止合同。这种情况让许多普通工作者感到困惑，同样是续签合同的事，为何在不同城市会有不同的处理结果呢？

截至2024年，最高法院借助两种不同途径实现了对审判标准的统一规范。最高法公布的《劳动争议典型案例》中，涉及张某与公交公司的案件表明，除非劳动者有法律规定的过错行为，否则企业单方面解除劳动合同即为非法，要么恢复劳动关系，要么给予经济补偿；同时，《法答网精选答问》第六批内容也阐明，公司签订第二次固定期限的用工协议时，就必须考虑到将来可能需要签订无固定期限的劳动合同。如果员工守规矩并且能胜任岗位，公司不续约就属于非法解雇。这给所有雇主和雇员都带来了保障，表明在此情形下企业别无选择，拒绝续签即为违规。

咱们再详细讲讲违法解除工作关系给职员带来哪些后果。首先，职员能够要求恢复工作联系，企业必须补足纠纷期间全部报酬。也就是说，倘若公司违规辞退你，你有资格要求重返公司继续工作，并且从离职到再次入职这段时间的薪资，公司不能克扣分毫。接下来，如果员工拒绝重新工作，或者该职位已经被其他人取代，公司必须依据工资替代标准的两倍来发放补偿款。这笔补偿金的计算方法如下，首先将服务时间乘以每月收入，然后再乘以二，服务时间方面，每满一年按一个月收入计算，超过六个月但不足一年的按一年计算，不足六个月的则支付半个月收入。单位若终止合同，劳动者仍继续提供劳动，或会被认定为形成无固定期限的用工关系，但若单位未签署书面协议，则需支付长达十一个月的双倍薪资补偿，此处理赔要求须在劳动争议解决的有效期限内提出。

我们作为普通劳动者，需要明白如何保障自身利益。日常要妥善保管两份固定期限劳动合同正本，以及工作凭证、薪资明细等文件，这些在必要时刻都能作为依据。需要留意的是，2008年签订的协议不纳入计算范围，这是由于《劳动合同法》于2008年正式推行。此外，在第二次合同到期之前，必须以书面形式告知雇主希望续签为无固定期限的协议。重庆高级人民法院审理过一起案件，当事人是在期限届满后才提出权利主张东莞洪梅律师，最终导致相关权益无法得到保障。此外，签署文件前必须明确合同性质，切勿受机构引导签署新的固定期限协议，否则未来维权将面临极大困难，辽宁沈阳中级人民法院就存在类似判例。

从招聘单位方面考虑，也需事先周全准备。当劳动合同面临再次续订时，必须清楚通知工作者有权挑选无固定期限的雇佣关系；借助工作表现评定体系，公正衡量雇员的工作能力，如此有助于规避非法解除劳动关系的法律问题。长此以往，融洽稳固的劳资互动，对机构的进步大有裨益，老是因劳动合同相关事务与员工发生争执，会对公司的社会形象和正常运作造成损害。

我国出台这些法规条例，目的是为了应对工作期限合同现象，确保工人的工作稳定性。如果企业随意决定结束雇佣关系，那无固定期限的用工安排岂不形同虚设。因此，无论是工作多年的资深职员，还是刚进入职场的年轻人，都应该掌握这些法规规定，碰到问题时才能有依据地保护自己的正当利益。期待将来每一位从业者都能在职业环境中稳定发展，不必担忧无端解雇，确保每个辛勤付出者能够收获应有的价值与认可。

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