合同到期没续签？员工可要双倍工资，企业这些坑别踩

东莞洪梅律师获悉

别觉得仅仅是“忘掉了”，劳动者能够去主张双倍工资，公司有可能会付出极为沉重的代价 。

你可能觉得：

合同到了既定时期截止了，然而人却仍然在岗位之上，工资还是按照原来的标准照常发放，这难道不就是意味着对此默认是继续进行工作吗？

> “续不续签，不过是走个形式而已。”

但今天，结合中国《劳动合同法》司法实践和大量仲裁判例，

告诉你一个残酷现实：

> 劳动合同到期后未及时续签，但继续用工——

这不仅是管理疏忽，更是法律意义上的“违法用工”！

劳动者不仅可以申请劳动仲裁，

而且极大概率胜诉，公司需支付未签合同期间的双倍工资。

? 一、劳动者能申请仲裁吗？

完全可以！

只要存在以下事实：

- 劳动合同已到期

- 员工仍在原岗位工作，接受管理

- 公司继续发放工资、缴纳社保

即构成事实劳动关系。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条：

“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

如果已经建立了劳动关系，然而却没有同时订立书面的劳动合同，那么就应当在自用工开始的那一日起一个月之内订立。

虽然这是针对“初次入职”的规定，

但最高人民法院及各地高院普遍认为：

劳动合同期满之后，仍旧留用员工这一情形，是属于那种被称作“新的用工行为”的情况，所以应当重新去签订合同，是这样的要求 。

二、仲裁结果会怎样？大概率：公司败诉 + 支付双倍工资！

核心法律依据：《劳动合同法》第82条

如果，用人单位在自用工开始这一天起，超过了一个月，但是呢，又不满一年的这个时间段内，都没有和劳动者去订立书面形式的劳动合同，那么，这种情况下，用人单位是应当向劳动者每个月都支付两倍的工资的。

在司法实践中，这一条款被广泛适用于“合同到期未续签”情形。

典型判例汇总（来自北上广深等地仲裁委/法院）

| 地区 | 案情简述 | 仲裁/判决结果 |

北京，合同到期之后，继续工作了6个月，却没有续签，支付4个月双倍工资，扣除首月宽限期 。

有着上海这样一个地点，出现了到期之后继续进行用工长达11个月的情况，最终支付了10个月双倍工资 。

广州市，在到期3个月之后才进行补签，然而依旧需支付前2个月的双倍工资。

那家位于深圳的公司声称“正在进行着相应流程” ，然而却未被予以采信，最终裁定要支付双倍工资。，。

关键点：

即使后来补签了合同，也不能免除此前未签期间的双倍工资责任！

三、双倍工资怎么算？举个真实例子

我们来假设一下，有这样一位员工其月薪是一万元，原本的合同在二零二四年一月一日就到期了，并且他还没有续签合同，而是继续工作，一直到二零二四年六月三十日的时候才续签合同 。

| 时间段 | 法律性质 | 公司应付工资 |

在1月1日至1月31日这个时间段内，存在首月宽限期，此时正常工资为1万且无需双倍支付 。

从2月1日开始，一直到6月30日，在这段时间里，出现了超过一个月没有签订的情况，按照5个月来计算，每个月是2万东莞洪梅律师，总共就是5个月乘以2万等于10万元，这里面5万是属于赔偿的部分 。

进行实际支付时，原本应该发放的金额是5万，现在却需要额外再赔付5万，这就导致多支出了100%的人力成本！

要留意，双倍工资的计算基数通常是员工实际每月的收入，这其中涵盖了奖金、补贴等内容，并且最长期限支持11个月。

四、哪些“借口”在仲裁中无效？

公司常辩称：

| 辩解理由 | 仲裁观点 |

一直在谈续签的我们，流程尚未走完，流程不能替代书面合同，此为无效 。

若员工自己拖着不签，那么公司负有主动通知的义务，并且公司负有终止义务，不然的话就会被视为继续用工。

虽口头约定好了，然而口头协议不符合法定形式，故而不成立 。

所有劳动者，在适用法律方面，适用平等原则，无论职位高低，劳动者之岗位，不存在于重要与否的区分之中，是平等适用法律的，无关职位高低 |。

特别提醒：

若公司能够证实已经通过书面形式通知员工进行续签，而此情形下属于员工没有正当的理由予以拒绝，那么公司便可以免除责任 。

但必须提供：

- 续签通知书（送达证据）

- 员工明确拒绝的书面回复或录音

否则，一律推定公司过错。

五、更严重的风险：可能触发无固定期限合同 + 经济补偿

情况1：连续两次合同到期未续签，继续用工

认定其已与用人单位，建立了无固定期限劳动合同关系，此依据为《劳动合同法实施条例》第7条规定 。

这意味着：

- 不能再轻易终止合同

- 解雇成本大幅上升

- 即使裁员也需支付更高补偿

情况2：员工以此为由提出解除合同

可依据《劳动合同法》第38条主张：

> “用人单位未依法签订劳动合同”

→ 要求被迫离职+经济补偿金（N倍月工资）

工作满3年的职员，能够得到3个月薪资的补偿，并且额外加上最多11个月双倍工资的差额部分！

六、企业应对策略：立即行动，止损补救

补救措施清单：

1. 立即核查所有员工合同状态

- 使用电子台账自动预警（提前30天提醒续签）

- 重点排查即将到期或已过期人员

2. 尽快补签合同

- 补签日期写实际签署日，不可倒签

- 明确约定新合同期限起始日

3. 保留沟通记录

- 发送《续签意向书》邮件/微信

- 保存面谈记录或录音（合法前提下）

4. 设定“宽限期+终止机制”

要是员工拒绝签收，那么就应当在开始用工已满一个月之前，发出《终止劳动关系通知书》。

- 避免进入双倍工资周期

这不是“小疏忽”，而是“系统性风控漏洞”

很多企业把劳动合同当成“人事手续”，

但其实它是劳动关系合法性的第一道防火墙。

一次忘记续签，可能带来：

- 数万元赔偿

- 劳动仲裁记录影响企业信用

- 引发连锁反应（其他员工效仿索赔）

- 被监管部门纳入重点监察名单

> 真正的合规，不是出事后再补救，

而是让问题根本没有发生的机会。

最后送你五句“HR生存法则”

1. “合同不是纸，是盾牌。缺一张，就少一层防护。”

你觉得节省下来的乃是一张A4纸，然而实际上却是埋下了一枚定时炸弹，。

3. “法律不看动机洪梅镇律师，只看结果：你有没有签。”

4. “最好的劳动纠纷，是从来不会发生的那一个。”

5. “合规的本质，是把人性弱点交给制度去管。”

转发这篇文章，送给每一个负责用工管理的人：

愿你在日常琐碎中守住底线，

不让一次“遗忘”，变成一场危机

洪梅 镇律师?敬请于评论区发表高见，并对本文予以点赞及转发，以助广大读者把握法律与正义的界限。