企业HR与员工必看！合法调岗抓好5个关键步骤，避免赔偿风险

东莞洪梅律师获悉

部分公司的人力资源人员认为“调动岗位属于组织内部调配，只需发布通告即可”，因此随意将技术类职位更换为行政类职位，或者将工作地点从市区转移到郊区，随后却遭到员工向劳动争议仲裁机构申诉；同时，一些员工在面临岗位调整时会感到不安，不清楚如何判断这种变动是否合规，糊里糊涂地签署文件之后又感到懊悔。其实，合理调整岗位并不难，关键在于掌握五个要点，这样既能顺应公司发展需要，又能规避可能面临的赔偿风险，同时也能让员工明确自己的权利范围。

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步骤1：先查劳动合同，锚定调岗“合法基础”

调动岗位的初始环节，并非立即与工作人员进行沟通，而是应当首先查阅劳动合同——这是判定调动岗位是否具备合法基础的关键依据。

依照《劳动合同法》第35条，调整劳动合同（含变换岗位）必须双方共同商定，但若合同中预先明确了“合理的岗位调整界限”，例如“企业可以依据业务状况，在同类型职级内更改职员职务”“工作地点限定于XX市内部”，只要随后的岗位变动未超出这一界限，便能够降低商议的难度。

如果有事先确定好的规则，例如文件中明确说明“技术类职位可以在研发团队内部更换具体工作内容”，那么让软件技术人员从负责服务器端程序转变为负责客户端界面，就属于正常操作，不需要再进行反复的沟通和商议。

如果没有事先商定，不可以径直发送通告，必须先进行双方同意的沟通，不能以企业条例为借口强行要求更换岗位，否则即便发出通知，职员依然有权利抵制。

操作建议：若协议之中未载明工作地点变更事项，应当在签订新的工作契约时加以增补，以此防止日后的争议情形。

步骤2：主动协商+留痕东莞洪梅律师，避免“口说无凭”

许多公司因“仅沟通未存档”而遭遇困境：人力资源部门与劳动者口头商议后，劳动者当时未提出异议，事后却否认相关内容，在争议解决过程中，公司无法提供有效证明，最终只能败诉。

合法协商的关键是**“谈透+记清”**，具体要做3件事：

发出调岗沟通文书，明确阐述调动理由，例如原先职位业务量减少，或者新职位需要增加人员，同时提供新职位的详细信息，包括工作职责、薪酬待遇以及办公地点，要求职员签署表示已了解并同意进行协商的文件

保留交流文字，包括微信或钉钉的对话，不要删除聊天内容，要使用原始手机设备保存，不能仅存图片；举行协商会议时，要撰写会议记录，需要参会者，如人力资源部门人员、部门领导以及员工，在记录上签字确认。

员工若表示不愿意调动工作，不可使用“不服从调动就解雇”的强硬手段，应当尝试深入探讨工作调动相关事宜，例如是否需要接受岗前培训，或者探讨其他解决办法，例如商议解除劳动合同，强行变动岗位是违反劳动合同法的行为。

阅读至此，不妨先点个关注，以免失联！

步骤3：做“合理性评估”，这4点决定调岗是否合法

即便经过商议、契约中也明文规定，若调动岗位被认为“不妥当”，同样会被视作违规行为。仲裁机构评估“妥当性”，主要依据四个关键方面，公司必须事先进行考量：

新岗位与原岗位之间是否存在业务上的联系，这是岗位关联性的考量因素，例如销售转为销售主管，会计改任财务分析职位，这些属于合理调动，然而程序员调任保洁工作，设计师改做仓库搬运，则构成“跨领域不合理岗位变动”。

薪资的固定性方面：如果没有事先商定“职位调整伴随薪资变动”并且降薪有明确理由例如新职位的职责减少，那么岗位变换之后不能减少报酬——哪怕只是降低五百元，劳动者也有权利要求补偿差额。

工作地点由市区A写字楼变更为郊区B工厂，通勤时长从30分钟增至2小时，且未发放交通补助，极有可能被视为不合理安排。

工作负担不可突然加大，原行政类职位每日工作八小时，若调整后需每天额外工作四小时，即便报酬维持不变，也可能被视为不妥。

操作建议：可以制作一份《岗位调整合理性审核单》，将前述四项内容详细列出，各方签字并妥善保管，以便日后发生争议时作为参考依据。

步骤4：发书面通知，内容要“全”、送达要“实”

达成共识并经过合理判断，务必发送正式的书面文件——不能仅以微信信息或口头方式进行，否则员工若声称未收到或对内容不清楚，公司仍然会束手无策。

通知里要包含5个关键信息，缺一不可：

1.调岗原因（需客观，别写“员工不服从管理所以调岗”）；

该职位的详细信息包括职位名称、具体的工作任务、薪酬待遇、办公地点以及开始工作的日期，这些内容都需要了解清楚。

对调动岗位持有不同看法时，务必于三天内提交书面意见，以防员工延误回复

岗前辅导：例如“新职位设有为期三日的入职引导”，彰显公司的周全考量；

签字区域：要求职员签署表明已接收并理解公告事项，倘若职员拒绝签署，则通过EMS寄送，信封需标明“XX职员调岗公告”，同时保存快递凭证和签收凭证，以此证实已成功派送。

步骤5：调岗后跟踪履行，避免“调完就不管”

部分公司误以为仅发布指令、人员到场即宣告任务达成，然而员工进入新职位后抱怨缺乏指导、难以开展工作，随后数日便以无法胜任为由向单位提出诉讼。

调岗后的履行跟踪，是避免后续纠纷的“收尾关键”：

实施岗前指导：依据新职位的操作标准，组织学习并备案，包括学习资料、时间长度、人员出席记录，以此表明公司已给予充分协助。

调整职务后七天,要主动和工作人员交流,了解其融入新职位的情况,询问“新的工作任务安排能否适应？需要提供哪些支持？”，并且要把交流内容记录下来；一个月之后,还要再次主动和工作人员交谈,询问其对新职位的适应程度,并探询“新的工作流程是否能够掌握？需要哪些协助？”，同时做好交流内容的登记工作。

核实员工能力：假如工作人员能够顺利执行任务，需请其签署表明已适应新职位的文件；倘若其确实无法胜任，则应依照法律规定关于不胜任工作的程序进行操作，先实施培训或调换岗位，只有当情况依旧没有改善时，才可以终止劳动合同，不要立刻解雇。

3个调岗“避坑指南”，一犯就可能赔！

不要进行“非正式工作调动”：某信息技术企业通过口头方式将一名测试人员更换为客服职位，该职员拒绝前往新岗位，公司随即解除了劳动合同，经过劳动争议仲裁，被认定为“非法终止”，需向员工支付四个月的经济补偿金。

不要随意减少薪水：某电商平台在调整岗位时将运营人员的薪资从九千元降至七千元，事先并未达成一致，员工提起申诉后，公司不仅需要补足差额，还额外支付了两个月的工资。

不可忽视区域适宜性原则，某生产单位将市内质检人员调往五十公里外的制造基地，未发放交通补偿，职员未予认可，机构强行解除劳动关系，结果支付了二倍标准的经济补偿金。

最后想说

调整工作安排并非仅由公司单方面决定，亦非个人可随意否决，关键在于具备依据、愿意沟通且符合情理。公司若能遵循五个环节洪梅镇律师，可降低百分之八十的劳动争议；个人亦可参照这五点审视调动是否合规——倘若单位缺少沟通环节、不顾及合理性，即便出具正式文件，个人仍可拒绝并向劳动监管机构反映情况。

面对棘手情形，例如公司迫使更换职位或减少报酬，应当首先整理相关材料，包括雇佣合同、沟通凭证以及调任通告，在需要时向劳动争议处理机构或律师洪梅寻求指导，依照法规保障自身利益更为妥当。

本材料所有实例均为编造，旨在警示工作相关风险；实际操作时，必须参照《劳动合同法》及地域性法规，公司宜在人力资源部门或洪梅律师协助下实施。

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