换工作后年休假天数怎么算？HR为你全面解读带薪年假疑问

东莞洪梅律师获悉

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前几天，我收到一位公众号会员粉丝的信息：

我在A公司度过了9年的职业生涯，于去年7月辞去了那里的职务，转而加入了B公司。我想咨询的是，我能否在加入B公司的同年享受年假？若可以，我能够享受多少天？另外，自今年7月起，我在B公司已工作满一年，请问今年我是否还能享受年假？如果可以，又是多少天呢？

感谢这位朋友的提问，这个问题同样牵动着众多职场人士和人力资源从业者的心。在年假管理领域，这无疑是一个极具代表性的疑问。若员工更换了工作，他们的年休假天数应如何计算呢？

接下来，我们就针对带薪年假的所有疑问进行一次全面解读。

一、员工带薪年假的基本规定

《职工带薪年休假条例》明确指出，对于机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位以及雇佣工人的个体工商户等组织的员工，若其连续工作满一年，则有权享有带薪年休假。各单位需确保员工能够享受到这一休假权利。在年休假期间，员工将获得与正常工作期间相等的工资待遇。

《职工带薪年休假条例》明确指出，对于工作年限在1年至10年之间的员工，其年休假时长为5天；若工作年限超过10年但不足20年，年休假时长则增至10天；而工作年限达到20年及以上的员工，年休假时长为15天。同时，国家规定的法定节假日和休息日并不包含在年休假天数之内。

《企业职工带薪年休假实施办法》中明确指出，员工若连续工作超过12个月，即可享有带薪年休假。年休假的时长是根据员工累积的工作时长来决定的。无论是员工在同一个或不同的用人单位工作，还是根据法律法规及国务院的规定，这段时间都应算作累积的工作时长。

请注意，此处所指的“累计工作时间”涵盖了在各个单位服务期间的总年限，并不仅限于目前在任企业的任职时长。

《企业职工带薪年休假实施办法》第五条：

新入职的员工若满足年假条件，其当年的年假天数将根据在本单位剩余的日历天数进行换算，具体天数以换算结果为准，若换算后不足一个完整天数，则不享有年假待遇。

计算公式如下：年度应休假日数等于当年在本单位剩余的日历天数除以全年的天数365，再乘以应休的年假天数。

二、新入职员工如何计算年假？

依据《企业职工带薪年休假实施办法》第五款的规定，以下我们将通过实例来阐述新入职员工年假的具体计算方法。

这位粉丝自A公司离职后，于2024年7月转投B公司门下，若以2024年7月1日至12月31日为时间范围，那么他在该年度剩余的日历天数共计184天。

该员工在企业A的任职总时长达到了9年，这一时长满足“工作年限介于1年至10年之间”的标准，据此，他应当享有5天的年假。

B企业入职时间为2024年7月，故而，2024年剩余的日历天数可以计算如下：

从2024年7月1日至12月31日洪梅镇律师，共184天。

折算年假：

根据规定，不足一整天的假期不予计算，因此，该公司员工在2024年将享有两天的年假待遇。

员工在B企业工作年限达到一年（自2025年7月份开始计算），便有权获得带薪年假。

累计的工龄达到9年（其中在A企业工作了9年，在B企业工作了1年），依然处于“1至10年”的工作年限范围内，因此按照规定应当享有5天的年假。

由于员工全年均处于工作状态，无需进行工时折算，因此该员工在2025年可以享受年休假，具体假期为5天。

四、特殊情况下的年假处理

（一）年休假的统筹安排

该单位可依据生产及工作实际情况，同时兼顾员工个人意愿，对员工的年度休假进行统一规划与部署。

年度内的年休假可统一规划，亦能分阶段实施，通常情况下不会跨越年度。若因单位的生产特性或工作性质，确实需要跨年度为员工安排年休假，则可在一年的范围内进行。

因此，在实际情况中，公司对员工在春节期间或国家规定的其他节假日临近时统一安排带薪年假的做法，既符合相关法律法规的要求，又有助于《提振消费专项行动方案》的顺利实施。

（二）试用期内是否享有年假？

在通常情况下，员工在试用期间并无权享受年假待遇。然而，一旦试用期圆满结束，并且员工的总工时达到了规定的标准，他们便可以依据实际工作的日历天数来计算应得的年假天数。

（三）未休年假的补偿

《企业职工带薪年休假实施办法》明确指出，若企业经职工同意后未安排年休假，或安排的年休假天数低于规定天数，企业需在本年度内对职工未休的年休假天数进行补偿，补偿标准为职工日工资收入的300%，且此补偿包括企业支付给职工的正常工作期间的工资。

计算职工未休年休假工资报酬的日工资收入，需将职工本人的月工资除以月计薪天数（即21.75天）进行换算。此处所指的月工资，系指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬之前，连续12个月内剔除加班工资后的月均工资。

若企业采用按月支付薪资的制度东莞洪梅律师，将难以准确掌握员工的加班时间及其加班薪资，然而，若企业能够证实其按月支付薪资中已包含加班薪资的计算基数，并且该基数未低于最低工资标准，则该基数将被用作计算未休年假工资的依据。反之，若不能提供上述证明，则应将整个按月支付的薪资总额作为计算未休年假工资的基数。

（四）未休年假的仲裁时效

企业可依据生产状况，在确实需要时为员工跨年度规划年假，若在当年及跨年度均未为员工安排年假，员工自第三个年度起可向企业要求支付未休年假工资，即未休年假工资的劳动仲裁申请时效，应从第三个年度的1月1日起开始计算。然而，若双方劳动合同已解除或终止，则仲裁时效的计算应从合同解除或终止之日开始。

需留意的是，若员工现时已与公司终止了劳动合同，但2024年度的带薪年假尚未休完，那么在仲裁过程中，公司需提供证据以证明已为员工安排了年休假或已支付未休年假工资，若不能提供相关证据，公司可能面临不利的法律后果。

若员工当前仍在正常工作，却尚未享受2024年的年假，且打算就未休年假的工资问题进行仲裁争取权益，鉴于2025年尚未完全结束，公司仍有机会为员工安排2024年的年假。在这种情况下，员工需提供向公司提出休假申请且公司明确予以拒绝的相关证明材料。

（五）辞职或被辞退时的年假处理

若员工在离职之时尚未充分利用本年度应得的年假，雇主需根据未休假的实际天数，提供相应的补偿措施。

五、写在最后

年假是员工应享有的基本权益，同时也是企业承担社会责任的重要方式。科学规划员工的休假安排，不仅能够增强员工对工作的满意度，而且有助于企业实现可持续的进步。

通过本文的详细阐述，我们期望能让各位人力资源从业者对年休假制度有更深刻的认识，从而为企业打造一个和谐稳定的劳资关系，打下坚实的制度基础。

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