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东莞洪梅律师获悉

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徐某某于2016年3月加入某乙橡胶公司，自2016年至2023年，他与某甲公司每年都签署了一份劳动合同。在2023年1月1日，双方签署了最后一份合同，约定了固定期限，从当年1月1日至12月31日。合同中规定，徐某某的职位是仓管员，但双方同意可变动岗位。徐某某需按照公司要求，按时完成既定的工作量，并达到既定的质量标准。他的工资是计时工资，包括基本工资和绩效工资。公司有权根据实际情况调整徐某某的职务和薪酬。在特殊情况下，公司可单方面调整徐某某的工作岗位和地点，并据此确定工资待遇。如果徐某某拒绝，则视为他解除了合同。双方需提前30天协商合同续签事宜，若达成一致，则续签合同。2023年1月至12月，徐某某的平均月薪为3500元。在任职期间，徐某某未能认真履行职责，上班时睡觉，工作失误达15次。2023年9月和11月，某甲公司对他进行了两次处理。2023年12月27日，仓库主管认为徐某某不适合继续担任仓管员，建议公司对他进行其他安排。12月28日，公司向徐某某发送了调整岗位的通知，内容是因徐某某不胜任现有岗位，将被调至生产部橡胶车间包装岗位，要求元旦假期后到新岗位报到。由于徐某某不同意岗位调整，合同到期后，公司未与他续签合同，并拒绝他继续在原岗位工作。生产部橡胶车间包装岗位的工资由产量工资、晚班补贴和安全奖等构成，该岗位的工人工资在4000元至7000元之间不等。

2024年2月，徐某某向乡委提出了仲裁申请。到了2024年3月26日，劳动人事仲裁委员会依据〔2024〕5号裁决书，判定某甲橡胶公司需在本裁决书生效后的十五天内，一次性向徐某某支付经济补偿金，总额为28000元。面对这一裁决，某甲公司表示不服，因此将案件上诉至一审法院。

某甲公司向一审法院提起诉讼，要求：首先，判定与徐某某的劳动合同关系合法解除；其次，判定某甲公司无需向徐某某支付28000元的经济补偿金；最后，要求徐某某承担本案的诉讼费用。

一审法院指出，本案的争议核心集中在以下几个方面：首先，某甲公司与徐某某于2023年1月1日签署的劳动合同在期限上是否合法且有效；其次，双方之间的劳动关系是因合同终止还是解除而结束；最后，某甲公司是否需要向徐某某支付经济补偿金。

针对焦点一，《劳动合同法》第十四条明确指出，若用人单位与劳动者达成共识，则可签订无固定期限劳动合同。若出现以下情况之一，劳动者提出或同意续签或订立合同时，除非劳动者提出签订固定期限劳动合同，否则应签订无固定期限劳动合同：……其中包括连续两次签订固定期限劳动合同，且劳动者不具备本法第三十九条及第四十条第一项、第二项所述情形，续签合同时亦应签订无固定期限劳动合同。在本案中，某甲公司与徐某某在2023年1月1日之前每年续签一次合同，已连续签订七次固定期限劳动合同。双方在2023年1月1日续签合同时，理应签订无固定期限劳动合同。然而，徐某某对某甲公司提出再次签订固定期限劳动合同的建议并未表示反对，反而签字同意。由此可见，双方签订固定期限劳动合同是真实意愿的体现，该合意并未违反法律的强制性规定，合法有效。一审法院对此予以确认。对于徐某某主张的某甲公司与徐某某已形成事实上的无固定期限劳动合同的观点，法院未予支持。

焦点二方面，甲公司及徐某某所签订的劳动合同在期限上符合法律规定，且有效。徐某某在甲公司工作直至合同规定的时间，即2023年12月31日。据此，双方的劳动合同在2023年12月31日这一日终止。同时，对于甲公司提出的甲公司与徐某某之间的劳动合同系依法终止而非解除的观点，我表示赞同。

针对焦点三，《劳动合同法》第四十六条明确指出，若出现特定情况，雇主需向雇员支付经济补偿，其中包括：若雇主在维持或提升合同条件的前提下续签合同，但雇员拒绝续签的情况，以及依据第四十四条第一项规定的固定期限劳动合同终止情形。第四十四条则规定，在特定情况下，劳动合同将终止，其中一项为合同到期。在本案中，某甲公司与徐某某的劳动合同到期，双方在续签合同时发生争议。某甲公司以徐某某不适应仓库保管员岗位为由，提出将其调至生产部橡胶车间包装岗位。徐某某因新岗位需上晚班，与原岗位工作时间不同，故拒绝调岗并拒绝续签合同。某甲公司辩称，公司并未降低续签条件，新岗位工资高于原岗位，尽管需上晚班，但每日工作时间仍为八小时。一审法院认为，维持合同条件应涵盖劳动期限、岗位、地点、时间、工资福利、休息休假、劳动保护、工作条件及职业危害防护等多个方面，而不仅仅是工资福利。某甲公司未能提供充分证据证明包装岗位条件已达到或超过原合同约定，因此需承担举证不能的责任。据此，某甲公司需向徐某某支付经济补偿，其工作时长为七年十个月，补偿金额为3500元乘以8个月，共计28000元。

一审判决结果规定，江西某某橡胶公司需在本判决生效后的十日内向徐某某支付经济补偿金，金额为28000元。

一审判决作出后，某甲公司提起上诉，提出以下请求：首先，要求撤销一审判决；其次，请求法院改判确认调岗行为合法，并判定公司无需支付补偿金。其理由包括：首先，某甲公司对徐某某在续签劳动合同时的调岗行为是合理且合法的。一方面，徐某某在原岗位表现不负责任，某甲公司在劳动合同到期前通知徐某某将在下一年度合同中对其进行岗位调整，这一做法符合法律规定。另一方面，《劳动合同法实施条例》第十一条指出，除非劳动者与用人单位协商一致，否则劳动者根据《劳动合同法》第十四条第二款提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应与其签订无固定期限劳动合同。双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则确定劳动合同内容；如协商不一致，则依照《劳动合同法》第十八条的规定执行。此外，《劳动合同法》第十八条、第四十六条规定，在特定情况下，用人单位应向劳动者支付经济补偿。根据《劳动合同法》第十七条、第二十二条及第二十三条规定，劳动合同除了必备的主体、期限、报酬等条款外，双方还可以约定试用期、服务期、培训、保密、补充保险和福利待遇、竞业限制、违约金等条款。《中华人民共和国就业促进法》第八条明确指出，用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位根据自身生产经营需要调整劳动者的工作岗位和工作地点，是行使用工自主权的重要内容，对正常生产经营至关重要。因此，至少应满足两个条件：一是该条款涉及劳动合同双方权利义务的调整；二是该合同条款属于双方可以协商约定的范围，即不属于法律或法规对劳动合同条款进行强制干预、无协商余地的情形。根据上述法条，订立新的劳动合同双方应按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定，双方可以就劳动岗位以及劳动内容进行协商。另一方面，用人单位可以根据自身经营需要合理调整员工工作岗位，如果用人单位调整合理且符合法律规定，而法院据此不予支持，则难以认为其合理。在本案中，某甲公司在签订新的劳动合同时无权强迫徐某某接受调岗，徐某某作为劳动者也无权强迫公司只能安排原岗位给她。双方就调岗未能达成一致，因此徐某某拒绝调岗属于双方未能就新的劳动合同达成一致意见。其次，调整徐某某的工作岗位是合理的。根据人力资源社会保障部、最高人民法院《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函62号)中的规定，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：是否基于用人单位生产经营需要、是否属于对劳动合同约定的较大变更、是否对劳动者有歧视性、侮辱性、是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响、劳动者是否能够胜任调整的岗位、工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。对照上述六个规则，调整给徐某某的新工作岗位完全符合要求，是合理的。具体理由如下：一是包装岗位也是某甲公司生产经营所需要的，也是生产岗位之一；二是仓管岗位到包装岗位不属于合同约定的较大变更；三是双方签订的《劳动合同》第三十八条第(一)款明确：特殊情况下，甲方(用人单位)可以单方面对乙方(劳动者)工作岗位、工作地点进行调整，并依据其调后的工作岗位或工作场所确定工资待遇；四是不存在歧视性、侮辱性；五是徐某某不能以需要上晚班为由认为不公平或存在歧视；六是两个岗位均属于生产岗位范围，没有高低贵贱之分；七是调整并未对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响。

徐某某具备担任调整后岗位的能力。可参考包装工及仓管员的工作场所照片。这两个岗位均位于某甲公司内，仅位于不同车间，并未影响上下班距离，对徐某某上下班无影响。然而，徐某某在仓库保管员岗位表现严重不负责任。某甲公司计划在下一年度对徐某某进行岗位调整，且未降低续签劳动合同的条件。徐某某拒绝调岗，且未与某甲公司续签劳动合同，责任不在某甲公司，某甲公司无过错。此外洪梅镇律师，徐某某的岗位调整符合双方劳动合同的约定。根据《劳动合同》第三十八条第一款，某甲公司有权根据实际情况调整徐某某的职务和薪酬待遇。在特殊情况下，某甲公司有权单方面调整徐某某的工作岗位和工作地点，并据此确定工资待遇。若徐某某拒绝，则视为其解除合同。从合同条款来看，某甲公司调整徐某某工作岗位符合双方约定。关于某甲公司是否应支付徐某某经济补偿，根据《劳动合同法》第四十六条规定，有特定情形下用人单位需支付经济补偿，但本案中，某甲公司无需支付。根据《劳动合同法实施条例》第十九条，有特定情形下，用人单位可解除劳动合同，无需支付补偿。本案中，徐某某拒绝调岗导致劳动合同终止，根据《劳动合同法》第四十六条(五)规定，某甲公司无需补偿。徐某某存在《劳动合同法实施条例》第十九条(三)、(四)、(九)项情形，即使劳动合同仍在履行过程中，某甲公司也可解除劳动合同，无需支付补偿。综上所述，一审判决支付徐某某经济补偿金28000元不当。请求二审人民法院依法支持我方上诉请求。

徐某某提出，一审法院对事实的认定准确无误，法律适用恰当，恳请二审法院驳回上诉，维持一审判决。首先，某甲公司终止与徐某某的劳动关系系违法行为。依据《劳动合同法》第十四条第二款，徐某某自2016年3月1日起在某甲公司担任仓库保管员，每年与公司签订劳动合同。在连续两次签订固定期限合同后，公司应与徐某某签订无固定期限合同，但公司未履行此义务，已构成违法，应认定双方已形成事实上的无固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》第十七条，工作内容和工作地点是劳动合同的必要条款，变更需双方协商一致。2023年12月28日，某甲公司以徐某某不胜任仓库保管员岗位为由进行调岗，但缺乏证据证明徐某某未履行工作职责。徐某某在仓库保管员岗位工作八年，有能力胜任，否则公司早应调整其岗位或解除劳动关系。徐某某在工作中虽有失误，但公司已处理，并允许其继续在原岗位工作。现公司以不胜任为由调岗，显然不合常理。即便徐某某确实不胜任，公司也不能直接终止劳动关系，否则将构成违法解除。其次，在徐某某不同意调岗和合同变更的情况下，某甲公司应按照原合同条件续签合同，但公司以合同到期为由单方面终止劳动关系，违反了《劳动合同法》的规定。无论固定期限还是无固定期限合同，公司均有义务在合同到期后与徐某某续签。根据录音证据和吴某1的陈述，2024年2月1日公司未向徐某某发出续签邀约，反而取消了其打卡权限东莞洪梅律师，不提供劳动条件，并强行调整其至生产部橡胶车间包装岗位，违反了《劳动合同法》的规定。在合同到期续签协商过程中，公司以徐某某不胜任仓库保管员岗位为由，要求其调整至生产部橡胶车间包装岗位。新岗位工作时间不同，需上晚班，尽管待遇可能高于原岗位，但工作时间、休息休假、劳动保护、劳动条件等方面均不如原岗位，否则不会给予包装工高于仓管员的工资。特别是新岗位需上晚班，将严重影响徐某某的休息和健康。岗位调整是否构成不利变更，不仅要考虑公司利益，更要考虑劳动者利益，徐某某有权拒绝不利变更的岗位调整。综上所述，请求二审法院驳回上诉，维持原判。

在二审阶段，某甲公司提供了以下新的证据材料：包括徐某某新旧岗位的对比资料、仓库保管员工作环境及包装工工作环境的图片、包装工黄某、洪某梅等人的劳动合同及工资汇总表、某银行代发工资明细、公司招聘公告、考勤记录卡以及社会保险单位参保缴费的记录单。这些证据旨在证明某甲公司对岗位的调整是合理的，指出包装岗位属于生产岗位，将仓库保管员岗位调整至包装岗位并不构成重大变动。此外，包装岗位并未增加工作难度，两个岗位在技术和职务上并无跳跃，且调整过程中不存在歧视或侮辱行为。两个岗位的员工均为女性，且均属于生产岗位，不存在贵贱之分。照片显示包装岗位的工作环境更为舒适。两个岗位的工作地点均位于某甲公司内部，具体位置不同，但并未影响上诉人的上下班距离，不会给其带来不便。工作时间上，仓库保管员实行标准工作制（白班制），包装工实行标准工作制（三班倒），但都遵循八小时工作制，每周休息一日，法定节假日也休息。学历要求方面，仓库保管员需具备高中及以上学历，而包装工只需初中及以上学历。在劳动难度上，仓库保管员的劳动强度高于包装工，且某丙公司内多个仓库及车间的流动性及运动量均大于包装工。工资待遇上，包装工的工资高于仓库保管员，且社保、工作餐、劳保用品、节日福利等方面待遇一致。在劳动保护和职业危害防护方面，两个岗位相同。劳动纪律制度上，仓库保管员每日需打卡四次，包装工每日需打卡两次，两个岗位的公共管理制度保持一致。证据二展示了2023年7月至12月期间，徐某某作为仓库保管员与2024年7月15日在橡胶车间担任包装工的雷某琴、谢某萍、李某辉、揭瑞的工资对比表，证明四位包装工去年下半年的日平均工资相对于仓库保管员的日工资高出14.54%至32.83%。

徐某某对证据1提出如下质证意见：首先，该证据的提交时间已超出了规定的举证期限；其次，该证据在一审诉讼前就已形成，且被上诉人持有，却在二审时才提交，据此可推断上诉人可能因故意或重大疏忽而延迟提交证据，故此证据不应被采信。再者，对于证据的真实性和合法性，我没有异议，但对于其关联性和证明目的，我持有不同意见，认为该证据与本案事实无直接关联。具体来看，从工资表的组成结构分析，上诉人提出的包装工工资高于仓管员工资的情况，主要是由于出勤天数、产量工资和晚班补贴等因素所致，但这并不意味着包装工的工资必然高于仓管员。同时，从包装工的考勤记录来看，他们一个月的出勤天数达到31天，且存在夜班工作的情况，这表明包装工在工作时间和休息休假方面确实存在不利条件。此外，包装工的工作需要搬运重物，每天可能需要搬运300多袋25公斤的重物，而被上诉人的身体素质显然无法满足这一岗位的要求。因此，该证据无法达到上诉人想要证明的目的。至于证据2，与证据1中的工资表相同，因此不再重复发表质证意见。

二审认证意见指出：证据1确认，所提供证据的真实性和合法性得到确认，证实了车间包装岗位与仓库保管岗位的工作环境和地点较为接近，且车间包装岗位的工作性质并未比仓库保管岗位更加繁重或复杂。根据工资表数据，车间包装工的出勤天数确实比仓库保管员多出2至5天，即便扣除晚班补贴，车间包装工的日平均工资也依然高于仓库保管员。证据2显示，该工资表所列人员与某甲公司先前提交的工资表所载人员名单不符，涉及雷某琴、谢某萍、李某辉、揭某某四人，这证明了他们的日工资收入确实超过了徐某某的日工资收入。

在二审阶段，徐某某提供了与橡胶车间工人黄某、洪某梅、李某云、刘某发、王某水之间的通话录音以及两张照片。这些证据显示，2023年黄某、洪某梅、李某云所从事的是杂役工作，与男性工人无异，属于繁重的体力劳动。杂役工资的构成包含夜班津贴、工龄工资、周末加班费等，若在满勤月内工作30至31天，其工资水平会比普通包装工高出约2000元。包装工之所以工资较高，是因为他们的收入与出勤天数、产量工资以及晚班补贴等因素相关，这种高收入是以牺牲劳动者的夜间休息、休息日的休假以及多劳多得的工作效益为代价的。因此，不能简单地推断包装工的工资必然高于仓管员。从包装工的考勤记录来看，他们一个月的出勤天数达到31天，且存在夜班工作的情况，与仓管员相比，在工作和休息休假等方面确实存在不利条件。

某甲公司在质证中提出，相关证据缺乏合法依据，录音过程中未征得当事人同意，因此不能作为有效证据，同时，该通话录音实质上是证人的陈述，需在法庭上接受质询。对于录音内容的真实性存在争议，录音中所述事实与实际情况不符，橡胶车间的女工并非每月工作31天，而是29至30天。洪某梅的实际出勤天数是150天，比徐某某少4天。关于工资收入的陈述同样不实，女包装工的日工资大约为180元，比徐某某的157.59元日工资要高，即便扣除每月约220元的夜班补贴，其收入也高于仓库保管员。录音内容与徐某某岗位调整并无直接关系，无法证明某甲公司存在违法调岗行为，反而表明调岗行为并无不妥。被录音的员工均表示不满，并提交了情况说明，称自己被利用，通话内容多为随意闲聊，很多陈述未经证实，他们对自身的工作和公司均表示满意，认为工作岗位是自己选择的，加班可以增加收入。

二审认证意见指出，该录音在真实性和合法性上得到确认，但录音内容无法证实其证明目标。在某甲公司证据1中，包含的包装工工资表中列有李某云、黄某、洪某梅、乐某园四人，而提交的四份通话录音中，有徐某某与李某云、黄某、洪某梅三人的对话，徐某某在通话中多次提出引导性问题。然而，根据三人的陈述，目前从事的杂工均为男性，且领取的是男性工人的工资，男性工人的工资比女性工人高约2000元/月，具体有6000多元、7000多元不等。这与刘某在通话录音中所言，现在打杂的都是男性工人，去年黄某担任了打杂男工的情况相符。黄某在录音中也提到，她去年2023年从事的是打杂工作。从某甲公司提交的工资表来看，黄某的工资确实在6000元/月以上，甚至可能达到7000元/月。李某云明确表示自己从事的是车间橡胶包装工的工作，而非打杂工，洪某梅也明确表示她目前并未从事打杂工作，车间包装工的工资是根据产量来计算的，多劳多得。因此，徐某某的证明目的与录音中所描述的事实不符，不予采信。

在二审阶段，二审机构安排双方当事人亲临某甲公司的厂房，实地考察仓库保管员与车间包装工的日常工作状况。仓库保管员主要负责记录200多平方米仓库内原料的名称、规格和数量，出入库时需登记并通知相关人员对原料进行质量检测，同时及时递交质检单。此外，还需对厂区内的三大罐原油进行取样，并通知相关人员检测。同时，他们还要及时整理仓库内的原料，确保原料堆放有序，保持仓库环境干净整洁。至于车间包装工，他们的工作是在传送带末端，将传送带送来的圆形橡胶块装入袋子中，然后将四袋约十多斤重的橡胶袋搬运至小推车上，并直接卸载到旁边的空地上。

二审争议的核心在于某甲公司是否应当向徐某某支付28000元的经济补偿金。针对这一争议，二审法院指出，在劳动合同即将届满之际，某甲公司以徐某某无法胜任仓库保管员职务为由，计划在续签合同时将其调至橡胶车间包装岗位，这一做法是否合法，以及是否需要支付经济补偿金。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，以下情况用人单位需向劳动者支付经济补偿：一是劳动者根据该法第三十八条的规定解除劳动合同；二是用人单位根据该法第三十六条的规定提出解除劳动合同并与劳动者达成一致；三是用人单位根据该法第四十条的规定解除劳动合同；四是用人单位根据该法第四十一条第一款的规定解除劳动合同；五是除用人单位在维持或提升劳动合同约定条件续签合同，而劳动者不同意续签的情况外，根据该法第四十四条第一项的规定终止固定期限劳动合同；六是依据该法第四十四条第四项、第五项的规定终止劳动合同；七是法律、行政法规规定的其他情形。本案的关键在于判断某甲公司的行为是否属于上述第五项的情形，即某甲公司是否在维持或提升劳动合同约定条件下续签合同。具体来说，调整后的岗位是否保持了原岗位的劳动条件，可以从工作难度与强度、工作地点、工作时间、薪酬福利、休息休假、劳动保护等多个维度进行分析。首先，就工作性质而言，通过实地对比，我们发现仓库管理员与车间包装工的劳动难度和强度相去不远，车间包装工的工作中不涉及搬运重物。其次，在工时安排上，两者均实行八小时工作制，但车间包装工需值夜班，而某甲公司对夜班工作者每月提供200至300元的补贴，徐某某声称自己因病不适合上夜班，但未提供相关证据。再者，就工作场所而言，这两个岗位都位于某某厂区，工作环境并无差异。最后，从薪资水平来看，车间包装工的薪酬以产量工资为基础，并附加各种考核与奖励，而仓库保管员的薪酬则是以基本工资为基准，并加上各类考核和奖项。车间包装岗位的日薪确实超过了仓库保管员的日薪，且与出勤天数挂钩。总体来看，这两个岗位的工作强度和难度相差无几。车间包装岗位强调多劳多得，因而收入较高；而仓库保管员的收入相对较低，但他们无需加班至晚，劳动条件并未因此降低。在2023年的工作期间，徐某某作为仓库保管员，共出现了15起失误，包括将原材料发错导致车间产品不合格、发出含有异物的原料、填写错误单据以及多次擅离职守等情况。某甲公司在续签劳动合同时，决定对员工进行岗位调整。依据双方劳动合同中的规定，双方同意可协商变更岗位，公司有权根据实际情况调整员工的职务和薪酬，特殊情况下，公司有权单方面调整员工的工作岗位和地点，并据此确定工资待遇。若员工拒绝，则视为解除合同。某甲公司根据合同单方面调整员工岗位和地点，这是公司行使合法用工自主权的体现，同时也满足了公司生产经营的实际需求。徐某某认为公司调岗行为违法，并要求经济补偿，但这一要求未被采纳。

二审裁决结果如下：首先，取消了一审的民事判决；其次，江西某某橡胶有限公司不再需要向徐某某支付28000元的经济补偿金。

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